Ontwikkelgesprekken 2.0

Ontwikkelgesprekken 2.0

Het is weer  tijd voor de jaarlijkse beoordelings- en/of ontwikkelgesprekken met je medewerkers. Terugkijken op het afgelopen jaar, wat ging goed, wat kon anders, waar is iemand succesvol in geweest en waar kan iemand zich nog in ontwikkelen. Heb je een grote ‘span of control’ dan zijn deze gesprekken intensief, tijdrovend en zeker nog te vaak éénrichtingsverkeer.

Probeer het daarom dit jaar eens anders. Een andere werkvorm kan zoveel meer informatie maar belangrijker, zo veel meer energie opleveren voor je medewerkers en de organisatie. Medewerkers gaan zelf dieper nadenken over de toekomst, hun rol daarin en de bijhorende ontwikkeling.
Het doel van een beoordelings- en ontwikkelgesprek blijft toch dat beide partijen streven om het beste máximale uit zich zelf te halen. Door een interactiever gesprek te voeren leer je ook hoe je als leidinggevende je medewerker beter kan ondersteunen en begeleiden; Wat is de leerstijl van mijn medewerker, wat is de meest effectieve manier van leidinggeven aan deze medewerker?

Lees hier onze tips voor een effectief, uitdagend en verrassend ontwikkelgesprek.

TIP 1

Vaak worden vooraf via het invullen van een formulier de volgende vragen gesteld: ‘Waar ben ik goed in? Wat doe ik graag? en Hoe zou ik mezelf omschrijven?’ Je kan het ook anders doen om het gesprek diepgaander en dus waardevoller voor alle partijen te maken:

  • Maak gebruik van 360 graden feedbacktechniek. Je vraagt je medewerker om directe collega(s) de vragen over hem of haar te beantwoorden). Dit dient vervolgens als onderwerp van gesprek: Bijvoorbeeld: Je krijgt een compliment over je behulpzaamheid, hoe zie jij dit zelf? Er komen zo vaak verrassende antwoorden, kwaliteiten en valkuilen ter sprake die de medewerker zelf niet zo snel zal benoemen. Dit maakt het gesprek breder en bewuster.
  • De medewerker vult geen (vragen)formulier in maar gaat een aantal situaties beschrijven waar hij/zij heel veel plezier of succes heeft ervaren in het werk had. Welke situatie was dat? Wat was er bijzonder aan die situatie? Wat was jouw rol in het geheel en wat deed dit succes met je? Bespreek een aantal van deze situaties en probeer een rode draad te ontdekken. Laat zeker ook minder positieve of minder succesvolle situaties beschrijven. Hier haal je als leidinggevende ook hele waardevolle informatie uit.

TIP 2

Het gaat erom dat je medewerker zijn/haar talent ook dagelijks inzet en optimaal bijdraagt aan de resultaten voor de organisatie. Hoe kan je medewerker dat doen en wat helpt of belemmert hem of haar daarbij? De volgende vragen zou je tijdens het gesprek kunnen stellen:

  • In welke situatie kan jij je talent proactief inzetten en verder ontwikkelen? Hoe kan de inzet van jouw talent van meerwaarde zijn voor de organisatie? Wat werkt daarvoor nu goed in de organisatie en in de manier van aansturing door jou als manager? Wat werkt nu niet goed of belemmerend? Wat heb je nodig om je kwaliteiten dagelijks optimaal in te zetten?
  • Als je als organisatie een ambitie hebt denk dan ook eens na over de functie-eisen van de functies in je organisatie, gaan deze de komende tijd veranderen of blijven ze juist hetzelfde? Oftewel.. gaan er andere kwaliteiten, rollen en talenten gevraagd worden van de medewerker? Vraag hoe je medewerker aankijkt tegen de toekomstplannen en de bijhorende veranderingen van de organisatie. Je hebt dan direct nieuwe informatie waardoor je de medewerker nog beter kan begeleiden

TIP 3

Stel de ontwikkeling van de collega voorop, vraag waar zijn of haar ambitie liggen, denk groot en ambitieus: waar sta je over 5 jaar en over 10 jaar? Ben niet bang voor het antwoord als blijkt dat de medewerker ambities heeft die verder reiken dan de ambities van de organisatie maar stimuleer je medewerker in het halen van zijn of haar doelen. Daarmee zorg je dat je medewerker NU al het máximale uit zichzelf haalt en daar profiteert de gehele organisatie van.

Wij wensen jullie allemaal een waardevol ontwikkelgesprek waar je echt verder mee kan!